労基に相談するべきなのでしょうか

労基に報告するのならば、辞めるつもりでいた方がよろしいかと。
辞めたくないのならば、今回は目を瞑るしかありません。

• << 3 レスありがとうございます やはり退職の覚悟は必要ですよね、 間違ったことを、ミスをされたのにこちらがリスクを背負うのもおかしな話ですが… コロナ禍で職探しも苦労するので辞めたくはないですが、少し考えます

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落ち度は完全に向こう側の契約違反です。
研修期間で得る筈の物が得られない、保証されない物もあったと思います。
その上加害者の会社側の判断で1月から、その間は割引で働いてねって勝手すぎませんかね。

と私は思います。

• << 4 レスありがとうございます 確かに勝手すぎますね… 2さんが仰って下さった部分もおりまぜて一度店舗の責任者より上の方に相談してみようと思います

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>> 1 労基に報告するのならば、辞めるつもりでいた方がよろしいかと。 辞めたくないのならば、今回は目を瞑るしかありません。 レスありがとうございます

やはり退職の覚悟は必要ですよね、
間違ったことを、ミスをされたのにこちらがリスクを背負うのもおかしな話ですが…

コロナ禍で職探しも苦労するので辞めたくはないですが、少し考えます

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>> 2 落ち度は完全に向こう側の契約違反です。 研修期間で得る筈の物が得られない、保証されない物もあったと思います。 その上加害者の会社側の判断… レスありがとうございます

確かに勝手すぎますね…
2さんが仰って下さった部分もおりまぜて一度店舗の責任者より上の方に相談してみようと思います

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主さんが労基に駆け込んだとしてその問題は解決しないと思いますよ。

「以後このようなことが無いよう気を付けてください」という喚起だけだと思います。場合によってはそういうＦＡＸだけで終わると思います。

それが労基です。労基は改善を促すだけの機関です。主さん側に立ち戦ってくれる機関ではないことを理解するべきです。

会社と戦うのであればお願いするのは弁護士ですよ。

ただその場合、最初の研修後給与形態が変わるという書面と実際の給与明細、それと勤務状況がわかるものが必要なると思います。

まあそれをすれば職場規定を持ち出され解雇になりますけどね。

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>> 5 職場規定で解雇の部分が少々理解しかねましたがご忠告ありがとうございました

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>> 6 どんな会社でも普通に働いている人を会社の都合で解雇することは出来ないのです。

しかし会社規定というものを作ることで会社に対し社外機関を使って会社に対しての行動をとると解雇することが出来るようになってると思います。

ほとんどの会社はこれを作ることで会社に反旗を翻す社員に対し解雇することが出来るのですよ。

労基は基本会社の味方です。改善すべき部分があれば指導するだけです。それは労基に行けばわかりますよ。経験上で書いているのです。

労基でも言われると思います。そもそも自分の給与の確認不足は自分の責任とね。毎月確認出来るよう給与明細書があるのですから。なのでおかしいと思ったらすぐに言うしか無いのです。今回の場合の会社の対応は適切となるのですよ。

人の落ち度に対し物言うのも結構だけど、自分の確認不足に対してはどう思っているのですか？そこをつつかれたら何も言えなくなると思います。

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あーだこーだ言ってないで相談すればいいと思いますよ。

対応するかどうかも相談ですし、そもそも対応の必要性なしと判断されるかもしれませんし。

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請求権はその月で失効？なわけないよね。だとしたら会社がおかしいよ。
これが数年前ならともかく最近の話だよね。要するに担当者がめんどくさいから丸め込もうとしているだけに思えます。上にミスを報告して余分な仕事をするわけだから、できればしたくないのは容易に想像できます。
仮に会社規則で訂正申告は1ヶ月以内としても公序良俗に反する規則は無効なのは当たり前。
会社側というよりも社員のレベルがいいかげんなのかも。研修時間をそれだけかけるならそれなりのシステムを構築している会社かな？仏作って魂が入ってない？
その担当者の上もそんなんだったら諦める、泣き寝入り強要レベルの会社、金のためだけの存在と割り切るべきかも。
それから労基に相談はあり。勧告依頼ではなく法律相談して請求失効がどの条文に該当とかその会社規則は有効か無効か(法に抵触するか)確認できるはず。
相談だけなら請求権を放棄するかどうかは主さんしだいだから労基が請求しろとか放棄しろとかは言えないはず。
就業規則を作ったり改訂する会社側の担当だったけれど労基は公的な無料相談所として通ったよ。

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本部の人事に相談してダメそうなら、辞める前提で証拠集めて手続きかな。

転職会議とかGoogleマップに、クチコミ書いたりしておくかな。

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>> 10 労働審判とかまでいけば、払うには払わせられるとは思う。

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あ、それか他にそういう人いるなら。

沢山集めて集団交渉しよう！

あと雑誌の取材とか巻き込むと待遇とか訴え易いね。

大手であればあるほど、味方作りやすいから

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辞めるなら労基に相談するけど
そうじゃないなら、自分なら今回は泣き寝入りするかな。
数千円だしね。
泣き寝入りは良くないことだけど、相談すると会社に居づらくなるのは間違いないから。

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責任者はもちろんだけど、本社の対応はあり得ないですね。
本社への確認はご自身でされたのでしょうか？
差額の数千円分の支払いはありませんと言われて了承済みであれば何度も言うのは難しいかもしれませんが、契約書に書いてありますし、やっぱり納得出来ないですと相談しても良いのではないでしょうか。
それでもダメなら労基へ話してみましょう。

アルバイトの多い職場でしたら労基に相談しても居づらくなることは無いと思いますよ。
むしろ同じことが今後無いようにしっかり主張していきましょう。

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試用期間も本採用も別個の労働契約ではなく同一の労働契約の延長なので、賃金を上げる際に上がった賃金で新たに雇用契約を交わせば問題ありませんよ。
さらに言えばそういった契約書が事前になければ支払いはされないでしょうね。

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会社に固定電話があれば担当者に労基に確認させるやり方もあるよ。スピーカーにして従業員からこう言われたけれど(請求があったけれど)、忘れていたから過去の分は今さら払う必要ないよねと確認させるとか。
主さんのかわりに会社が間違ってないと言うなら主さんの目の前で確認するやり方です。
元々電話1本ですむはなしだよね。
ブラックかどうかすぐわかる話。
何も会社名を言わなくても相談はできるから指導勧告云々はないよ。

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まあ、何かしら行動すれば今までのようには居づらくなるのはあり得る

数百万数十万なら覚悟も決まるけど

鉄の心があるなら相談して居座るのもありだけどね

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200時間で自動的に上がるものではなく、店長判断、といわれたほうがよかったですね。

教育係も上がらないと言っていたなら、まだ研修中という判断だったのか、認識間違いなのか？

いずれにしても、店長に確認をとらずに本部にだけ確認とるのは、どうだろう。「確認したらそう言われました。店長のミスと言われたのですが、本来のアップされた分はもらえるようにならないですか？それとも、まだ認めてもらえてなかったんですか？」と連絡相談してみたらよいのではないかな。

それほど気にしていないなら、それ以上さわぐことでもないと思います。試し雇用の間は時給が低くて、試し雇用が終わったら、採用継続する場合は正規の時給になったり、テストして昇格したりするのが普通ですよね。本採用になっていなかっただけだから、200時間は目安と考えればよいのでは？ まだ試し雇用だと見られていたということ。

教育係に時給かわらないよ、と言われていたのもなんだったんでしょうね？ まだ認めないということだったなら合点がいくけれど。それも店長にお話しておいたらよいかな。

200時間で無条件に昇給ならば、本部で
管理したらよいのにね。店長が計算して提出するのか、本部で管理するのか、そのあたりがなんなんでしょうね。店長判断ならば店単位で管理するのにも合点がいくけれどね。

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労基の対応する範囲の限度を知らせてくれてます、匿名 ( qqR3re )さんは。労基は、話しは聞いてくれます、賃金に関わる事やパワハラに関しても、ただ、パワハラに関しても労基は会社に電話するだけで、会社が「こちらの言い分は違う、相手が嘘を言って誇張してる」「担当者は今は不在、外出中」とかで、訴訟を起こす弁護士並のようには動きません。それは、賃金に関しても同じですよ。主さんが一人で集められる証拠物件が無いと、労基も弁護士も同じ。相手（会社）を吊るすには、吊し上げる自信ある証拠物件が必要です。例えば、同じ会社内に主さん側に着いて戦ってくれる人はいますか？証言してくれる人いますか？労基は、余程、新聞沙汰になるくらいの大事の内容が起きない限りは、腰は重い。

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