【長文注意】一年教育した後任者が辞めそうです…
仕事の事で悩んでいます。
客観的な意見をお聞かせください。
私…40代前半(勤続25年)
新人A…20代後半(勤続1年、業界未経験)
業種…保険事務・営業
従業員の数…4名
【相談内容】
・業界未経験の新人に不適切な仕事量を任せていたのか、単に新人のスキル不足か教えて頂きたいです。
当方、保険代理店(生保・損保両方)で長年勤めていましたが両親の介護の為、仕事を続けるのが難しく去年から後任としてAを増員してもらいました。(契約社員(試用期間)➡正規雇用予定)
初めての部下で何から教えていいかもわからず苦労しましたが、私なりに一生懸命指導してきました。
しかし先週Aが「来月で仕事を辞めたい」と申告してきました。
今辞められるのは非常に困りますし、また誰かが入ってきたとしても一から教え直す気力がありません。
しかしAの意志は固く、せめて今後の改善の為に退職したくなった原因をきくと、会社事態への不満や業務の内容についていけないと言うことでした。
以下、Aの言い分です。
・試用期間は三ヶ月なのに契約社員のまま一年間更新された(Aは正規雇用前提の紹介派遣で入社)
➡生保、損保の取扱資格を取って貰うため半年は勉強に費やしたため正規雇用にはできないと言う会社の判断です。
・保険事務と聞いていたのに営業もさせられる。
➡少人数の為、営業もお願いしていましたがノルマはなくチラシ配り等。
・生保・損保の営業をしながら
事務所では電話での生保の給付金などの手続き、損保の事故対応、車両入れ替えの対応、自賠責の発行や請求処理など
覚えることが多いのにマニュアルもないので着いていけない。
➡今まで後任として誰かがきたことがなかったので、マニュアルを作ったことがありませんでした。
仕事は教わりながら自分でマニュアルや覚え書きをつくるものだと思っていたのでここは私は納得できません。
以上の理由から来月からAは退職してしまうのですが、
会社の体制以外で私に不備な点などありますでしょうか?
また、保険業務は未経験ではそんなに覚えるのが大変なことなのでしょうか?
(私はこの業務でしか働いたことがないのでわかりません)
私が新人に仕事を頼みすぎたのか、
新人が出来なさすぎるのかわかりません。
ご意見を頂けると嬉しく思います。
よろしくお願い致します。
>> 36
追加です。
ちなみにAの残していくであろうマニュアルですが、
それは私が1度チェックして問題なければマニュアルとしてつかっても問題は…
それは新人さんのノートなんだから、主さんが貰ったらダメでしょ。
新人さんが好意でくれるっていうなら有難く頂いては?
だから皆んなにマニュアル作るように言われてるんじゃないですか?それなら会社のを返してもらうだけでしょう。新人さんが自発的に自分が分かり易く書いてるメモなんだから人に見せるのは嫌かもしれないし、強要してはだめですよ。自発的にした個人的なノートなのですから。
あと、新人さんが正社員になれなかった1番の原因は主さんだと思いますよ?使えないってオーラだしまくりでしょ。どうせ。社長も、そんなに使えない男を正社員にしたくなくなったんじゃないですか?社長にも聞かれたでしょ?新人はどうだ?みたいに。その時の主さんの態度は大体想像できます。
一年で必要な資格をとり、最低限の基本的な業務ができるなら無能じゃないと思いますよ?
実際辞めらて困るのは主さんなのに使えない男扱いして辞めさせてるのも主さん。無能扱いされてる職場に誰だっていたくないでしょ?意地の悪い姑みたいだよね。散々いびり倒して離婚になったら慌てるみたいな。
まぁ何にせよ、不満を言って辞めていくんだからお互いに未熟だったってことですよね。
その後輩はスレやレスを見ていないだろうから置いておいて
「今後の改善のために」退職理由を聞いてここにも聞いているのなら
柔軟に受け入れて、今後の新人のためにどう教えていくべきか、動くべきか考えた方がいいです。
一般思考や無能有能関係なく、採用されれば新人は入ってきます。
面倒でも大変でも、その後輩に合った指導方法や動かした方を身につけなければ、結局は後々自分に負担が回ってきます。
上手く教えて動かしていくのか、主さんの器量も試されてます。(上司は見てますよ)
指導はボランティアではなく「仕事」です。
上手くできないのであれば直々の上司に相談して指示を煽った方が主さんの性格なら一番聞き入れられるのではないでしょうか。
新人よりも指導者の方が、実は柔軟性って必要なんですよ。
雇用契約を結んだ時に業務内容について確認していますか?
就業規則など閲覧できる状態にありますか?
雇用形態や業務内容などきちんとした書類も渡さず、残念ですが人を雇用するような環境ではないですね。
小さな会社でなんでもしてほしいなら、もう少し年上がよいです。それに資格とらせるだけとらせて正社員として雇用しないのは何故?
それだけの事をさせて正社員じゃないなんてあり得ない。
業務内容についてはある程度マニュアルいりますよ。
作るの簡単ですよ。
仕事のあとをどうやってチェックしますか?
マニュアルあればこそ業務内容についても無駄な肯定を省き非効率な仕事内容を改善できます。また絶対ミスは許されない部分についてのヒューマンエラーを避けられます。
>> 36
散々 ボロクソに使えないと言っていた人の個々に作ればいいと言っていたマニュアルを新人のマニュアルにする?
呆れた…
それをマニュアルに使うなら
十分 Aさんは 正規社員の基準をクリアしてるじゃない。
猫好きさんのレスを本来 人材育成する人が 適正アドバイスを個人的に診断して指摘して貰おうと思ったら
わざわざ その為の時間を割いてお金を払ってアドバイスして貰う様な事なのも全く理解する事も出来ないし。
他の人が主の認識は 一般社会の会社や企業では 通用しないレベルだって思う事を
猫好きさんは 何がどうだからって事を一つ一つ指摘して
説明してくれてるのにわからないのは
主が 一般社会を知らないからで 主にそれをどれだけ丁寧に説明しても 一般社会未経験の主には理解する事が不可能なんだって事だからね。
だいたい ブラックってのは 雇う側がブラックって思うんじゃなくて
雇われる側が 明確な基準も無いのに最低賃金で時間と労力を拘束され続けたり 本来の契約に無い事を理由に評価されずにい続ける様な会社を言うんだよ。はっきり言って Aさんが 猫好きさんの様な人の下で働いてたら 1年でそれなりの成果は出してるはずだよ。
主には 人を育成する資質が的確な指摘があっても理解出来ないんだから無いんだって事だよ。辞めるAさんを無駄に無能扱いする事をするなんて
どれだけ 自分に育成スキルが無いのかを露呈してるだけなのか気づいた方がいいよ。
追加です。
ちなみにAの残していくであろうマニュアルですが、
それは私が1度チェックして問題なければマニュアルとしてつかっても問題はないですよね?
- << 43 それは新人さんのノートなんだから、主さんが貰ったらダメでしょ。 新人さんが好意でくれるっていうなら有難く頂いては? だから皆んなにマニュアル作るように言われてるんじゃないですか?それなら会社のを返してもらうだけでしょう。新人さんが自発的に自分が分かり易く書いてるメモなんだから人に見せるのは嫌かもしれないし、強要してはだめですよ。自発的にした個人的なノートなのですから。 あと、新人さんが正社員になれなかった1番の原因は主さんだと思いますよ?使えないってオーラだしまくりでしょ。どうせ。社長も、そんなに使えない男を正社員にしたくなくなったんじゃないですか?社長にも聞かれたでしょ?新人はどうだ?みたいに。その時の主さんの態度は大体想像できます。 一年で必要な資格をとり、最低限の基本的な業務ができるなら無能じゃないと思いますよ? 実際辞めらて困るのは主さんなのに使えない男扱いして辞めさせてるのも主さん。無能扱いされてる職場に誰だっていたくないでしょ?意地の悪い姑みたいだよね。散々いびり倒して離婚になったら慌てるみたいな。
主です。
バラバラでも膨大な量の仕事をその都度マニュアルに纏める
➡ええ、その通りです。
でも1度控えておいたら普通なら2度と聞かなくてすみますし、
理解のいい子なら多少違った業務でも間の良さで応用できたりするものではないでしょうか?
(例えば教えていなくても、自分の仕事に興味があれば未着手のことでも事前に調べたり
、先輩のサポートが出来るように周りがどんな仕事を抱えているか位は自主的にするべきだと思っています)
教え方の件についてはご指摘のとおり1度本など目を通してみます。
あと、待遇がわるいとの事ですが
未経験で手取りは13.5万程度、賞与は年1ヶ月でます。
業界未経験で保険事務なら上等だと思いますよ…。
- << 44 マニュアルにまとめる‥? バラバラに教えてんだろうしまとまりようがないだろう。 そのメモの寄せ集めは私物だが、 まあくれるんなら貰うと良い。 バイトのメモ程度のものを会社のマニュアルとして運用する気ならもう止めんよ。 待遇‥ 年収200かそこらのフルタイムでまともな人材はこんだろう‥ それが業界の相場なら業界全体がまともじゃないとしか。 勤め人の平均年収知らんのかね。
>> 32
うん、だから話が破綻してるんだよね。
Aさんの認識が保険事務、主さんの最初の表現が「するかもしれない」程度、主さんの当初の要求ラインも保険事務、社長の一言で急遽基準変更、それに引きずられて契約社員へ。
つまりはぼったくりバーと同じ流れ。
声かけられて席についたら知らん話が出て、明細見てまたびっくりってね。
教えるとは何か、だが、まずその手の本を読むなりはしたの?
入門書で良いからまず読もうよ。
まず仕事とは何か?が出来てない。
つまりまともな計画がない。
実行するだけで検証もない。
ルーチンならそれで良いけどさ。
小さな計画をこまめにたてて結果をみてまた計画を立てるという流れがない。
社長が言いましたで最終目標の位置が変わるレベル。
主さんはたくさんのメモを書かせる事には成功したけど、半年資格の勉強に費やしたならその間は理論無しの演習をしただけ。
深い理解が出来るはずもない。
そして体系化されていない知識は応用が効かない。
バラバラに都度教えてその量が「膨大」なら索引のない分厚い辞書を作るだけの作業。
そりゃバイト程度の実務能力しかつかんわ。
評価は誰がやっても同じ結果にならないといけない。
曖昧さのない明確な基準があって双方が知らないといけない。
その基準には客観的な根拠が必要。
そして事前に双方で計画を立てないといけない。
どれも満たしていない。
上司は部下に信頼されないといけない。
やる気があればというけどやる気を出すスキルはどんな入門書にもある上司の基本として確立されてる。
知らないしやってないよね。
世間知らずというが、中途の契約社員枠、お察しの待遇でどれほどの資質を期待してたの?
優秀な人材は高い待遇でしか確保出来んよ?
主です。
何度も書き込みしていますが
面接のときに「ノルマはないが、グループ会社内での販売活動をしてもらう」とは伝えてありました。
サビ残についても基本的に会社は残業させないスタイルなので残業事態がありませんでした。
もしあるとすれば休日にチラシ用のカットを描いてもらうくらいで、
それも小さな絵の数枚で大したことはしてもらってません(Aは絵を描くのが得意なので苦ではないと言っていましたし、好きなことを仕事に活かせるならいいと思いさせていました)
私は長い間働いてきましたが、ブラックだと思ったことはありません。
普段の業務を喋りながらしただけとはありますが、
新人は私のしていることや手順をメモして自分で纏めていました。
それを自分のマニュアルとしていればいいのではないですか?
実際人事もマニュアルをAに作成するように言っていましたので。
私に至らないところがあるのは事実ですが、
具体的にどのようなことが「教える」ことになるのか知りたいです。
>> 27
主です。
何度も言いますが、
営業があることは面接のときに伝えていました。
(営業とははっきり言いませんでしたが、グループ会社を回る販…
論点をずらしちゃいかんよ。
何故募集の段階で明記しなかったのか、
何故はっきりと伝えなかったのか。
形式上の手順を踏んだと言っても、
現地で急に面接官が言い出して、
しかも故意に過小に表現されていて正常な判断が出来るの?
これじゃ悪徳商法と変わらんぞ。
結局自分は何も勉強せず何も計画せず普段の仕事を喋りながらやっただけ。
学校行ってた時は授業があって小テストがあって中間試験や期末試験もあったし面談もあったでしょ。
教科書もなく単元もバラバラで一年授業をして一年経ってハイ落第、基準はやりながら決めましたで納得出来るかね。
悪い事は言わんから経験者を雇うよう社長に進言しなよ。
主さんは20年以上かけて熟練の作業員にはなったけど人の上に立つ器じゃない。
零細で待遇も悪いから経験者が寄り付かないので未経験者を安く調達しても、
辞意を告げられて初めて相手の不満が分かる程度の管理能力で教育なんて出来んよ。
納得出来ないならまた入れてみたら良い。
結果は同じだ。
領収書の切り方や伝票起票は『社会人なら誰でもできる一般常識』じゃないです。
それは『事務業務経験者ならできること』じゃない?
因みに私は介護の仕事を13年やってきましたが、事務的な業務はほぼやったことないので、『未経験』として主さんの職場に入ったとしたら、その方と同じく領収書の切り方なんて知らないので1から教えてもらわないとできません。
『未経験』とはそういうことです。
できなくて当たり前。
それを教えるのが主さんの仕事でしょ。
教える側がそれを理解もせずに、『世間知らず』と切り捨てる。
そりゃ育たないですよ。
他の方も何度も言われてるけど、主さんは『自分ができてるから』を基準にしてるからダメなんだと思います。
主さんだって、いつか他の職種として働くことになったときに、(例えば介護にしましょうか)教育係の先輩から「ここ(デイルーム)で(複数いる利用者さんを)見守りしといてね」って言われたら、何をどう見守りしたらいいか分かる?
何に気をつけていたらいいか分かる?
見守りしてる時に利用者さんの一人に何が用事を頼まれたら(例えばトイレに連れていって、とか待たせれないことを頼まれたら)、でも周りに他のスタッフもいないから何を優先したらいいか聞けない時、どうしたらいいか判断できる?
「Aさんは一瞬でも目を離したら立てないのに立ち上がろうとして転倒するから、絶対目を離さないでね。
Bさんは「トイレ」って何度も言うけどトイレに行ったことを忘れてることも多いから、排泄チェック表を確認してトイレに行ったばかりなら、他の声かけ(塗り絵しましょう等)で気を紛らわして様子見てね。Cさんはすぐ車イスこいで他の利用者の部屋に入ろうとするから、デイルームや見える範囲の廊下をウロウロするのはほっといていいけど、見えない場所まで行こうとしたり他の部屋に入ろうとしたら連れ戻してね」みたいに具体的に教えてもらわないとできなくないですか?
しかも未経験ならそんなに一度に何人もの利用者の対応なんてできないと思います。
介護の現場では当たり前のよくある光景なんです。
でも未経験なら分からないだろうしできなくて当たり前。
主さんの言い分は、やったことない分野の業務を知らないのは『世間知らず』っていうムチャクチャな言い分ですよ。
主です。
何度も言いますが、
営業があることは面接のときに伝えていました。
(営業とははっきり言いませんでしたが、グループ会社を回る販売活動と言っていましたので同じ意味かと思います)
自分としては当初決めていたラインにはAは達していました。
(最低限の業務、管理、資格試験の合格)
とはいえ、会社からすればその内容は派遣でも事足りる内容で
正規雇用にするにはもっと自立して業務をしてもらわないといけないということになり、
契約社員での契約続行に踏み切りました。
実際に仕事をしていないから分からないかもしれませんが、
Aは未経験でも相当世間知らずでしたよ?領収書の切り方から教えなければならないし、伝票起票もまともにできませんでしたし。
猫好きさんもお仕事が出来る方のようですし、
まともに仕事ができる人なら耐えられないのでは?
- << 31 論点をずらしちゃいかんよ。 何故募集の段階で明記しなかったのか、 何故はっきりと伝えなかったのか。 形式上の手順を踏んだと言っても、 現地で急に面接官が言い出して、 しかも故意に過小に表現されていて正常な判断が出来るの? これじゃ悪徳商法と変わらんぞ。 結局自分は何も勉強せず何も計画せず普段の仕事を喋りながらやっただけ。 学校行ってた時は授業があって小テストがあって中間試験や期末試験もあったし面談もあったでしょ。 教科書もなく単元もバラバラで一年授業をして一年経ってハイ落第、基準はやりながら決めましたで納得出来るかね。 悪い事は言わんから経験者を雇うよう社長に進言しなよ。 主さんは20年以上かけて熟練の作業員にはなったけど人の上に立つ器じゃない。 零細で待遇も悪いから経験者が寄り付かないので未経験者を安く調達しても、 辞意を告げられて初めて相手の不満が分かる程度の管理能力で教育なんて出来んよ。 納得出来ないならまた入れてみたら良い。 結果は同じだ。
違うね。
退職理由を読む限りは募集の段階では告げていなかった。
いざ現場にきて「ノルマはないが、やるかもしれない」と告げて同意を得たと言うが、
実際にはチラシ作成、DMの定期配信など営業活動は多岐に渡り「かもしれない」の範疇を遥かに超えており、
ノルマがないと言ってもそれは成約件数の話でやる事自体は正社員登用の必須条件なんだよね?
意図的な騙し討ちなんだが良心はないの?
ありのままを伝えたら逃げられるってスケベ心でそうしたのに?
また、主さんは20年以上のキャリアがあってしかも部下を持ったことがないんだよね?
自分基準に評価する事を「対比誤差」といって、代表的なやっちゃいかん事の一つ
だから他のタブーも含めて検索すると良い。
あなたも一年上司という初めての業務をやった訳だけど、全然やれてないよ?
管理職としての教材や研修はたくさんあるけど本当に勉強したの?
一年あれば普通はやる気でどうにかなるんだよね?
実際社外のまあまあハイレベルな教材一つこなすのに俺は半月もかからんかったが。
勉強期間一つとっても半年がどうの、
じゃあどれくらいの期間が妥当かって物差しはちゃんとあってAさんと共有してたの?
長かったなら何日長かった?
その数字の根拠は本当にあるの?
当然かかるであろう期間をかけて学習したなら正社員登用しない理由にはならないよ。
だって落ち度がないじゃん。
後出しの正社員登用条件は、それぞれどれくらいの期間で目標設定して面談したの?
俺ならせいぜい四半期に一回くらいの期間で面談して進捗みて調整するが、
作業の口伝に腐心して合間合間に「こんくらいやれんとあかんで」って目標を思い付くまま気の向くままどんどん追加して気が付いたら一年経ってましたって感じだったんじゃないの。
ぶっちゃけそんな教育ならそれこそ古株のバイトでも出来るよ。
チラシやらDMやらが正規の労働時間に収まるとも到底思えん。
サビ残の実質的な強要をしたなら大問題だ。
雛型があってきちんとシステム化してたようにも思えない。
主さんが担当縮小して埋めに来たのがAさんならその業務も取って付けたものでしょ。
だから辞めた。
これからも居付かず経費だけが消えていく。
結局新人さんは辞めないのかな?
主さんは完全に会社側の肩を持っているので
レスしてもどこまで響くは分かりませんが……
独り立ちできるとは、具体的にどういう状況なのでしょ?
なにか資格取得が条件、もしくは面接やテストをパスする必要があるのか。
1年後に後出しでの雇用条件つけをしており、さらにその条件は会社側の主観に一任している状況なような。
会社が出来るだけ安く、かつ責任を負わずに人を使いたい
ていう腹の底を感じます。
かなり嫌な印象です。
どちらにしろ、会社から去る主さんが、今
主さんが進めようとしてる
教える側を中心にやるやり方(手取り足取り教える必要ない、学ぶ側が歩み寄りを見せるべきだといったやり方のこと)
をしても、間に合わないと思います。
現実問題、主さんがいなくても新人さんだけで業務が出来るということが
元々の引き継ぎの目的ですし
貴方の最後の重要な仕事ですよね?
早く1人で業務出来る様になれるのなら、別に
相手が何歳だろうが、手取り足取り教えたっていいじゃないですか。
仕事とはそんなものじゃないから
という、大義名分を言っても
そんなことをやるのが癪だという、 主さんの感情の問題だけだと思いますよ。
主さんは仕事熱心な方だと感じますので
ついつい、感情が入ってしまうのでしょうが
ある程度のところで、割り切って考えた方が、事はスムーズに進むと思いますよ。
主です。
たしかに、
【正規雇用にする基準】というのはAを雇った時点では定められておらず、この度【一人立ちして仕事ができること】が正規雇用にする基準になりました。
ですので、
私はAに正規雇用して貰えるような理由付けが必要だと考え、
今与えている業務に加え、Aにしかできない仕事をしてほしいと思い以下の指示はしています。
・社内用向けに月に1度程度の保険DMをメールで定期的に配信してほしい
・自分でチラシをつくり、それを営業先に配って今後の営業につなげてほしい
・今後は積極的にキャンペーンなどを行ってほしい(準備、事後のフォロー、個人情報管理を含む)
今までのメンバーでは出来なかったことを+アルファでして貰わないと、
正規雇用で雇う意味はないと会社の意見ですし、私個人としても思います。
教育がなっていないとの事ですが、ある程度経験のある(それなりに歳がいっている)人間にそこまで手取り足取り教えなければならないものでしょうか。
本人が頑張りたいの言うので、最低限の指示は出しました。
ここまで指示をしているのですから、
細かい内容はA自身が考え、行動しなければ社員として自立するのは難しいのではないかと思うのですが…
ただ指示されたことだけをするならばバイトや派遣で十分ですしね?
もっと基本的な問題だな。
今挙げられてるのは枝葉末節。
上司は部下を守らないといけない。
少しでも良い評価を取れるようにし、少しでも早く出世させないといけない。
Aの希望は正規雇用だったが、主さんはまるで他人事でよく分からないと切り捨て、ただただ作業を教えて、やったのは本人、決めたのは社長という無関心ぶり。
採用と教育の責任はどこへ?
勉強が理由で正規雇用が遅れるというのがまるで理由にならん事は誰だって分かる。
時間がかかるのは初めから分かっていたのだから最初の面接で告げるべき事。
だけど主さんはただ傍観した。
能力が足らないのも同様。
まともな会社であれば昇給・昇格に必要な条件は明確に定められており、
それに向けて育成計画を立て、途中経過で面談も行う。
多分本人も主さんも社長すらも基準なんか知らん状態で「あいつは出来ない」ぐらいの認識で決めちゃったんじゃないの。
部活レベルの適当さ。
つまり主さんには上司としての資質がないというだけの話。
主さんは自分が思ってる以上に冷酷な人間だよ。
主です。
契約の更新については私はよく分かりませんのでなんとも言えないですが、
1度目の更新は「資格取得に注力していてあまり業務に専念できなかったため」➡契約社員として延長
そして次の更新で「正社員にするには能力不足だが、すぐにやめて貰うのはもったいない。契約社員として猶予を与える」と社長に言われたため転職に踏み切ったようです。
マニュアルに、関してはきびしい意見が見られるので反省すべきかと思いました。
ただ、本当に作る量が膨大すぎて何から作ればいいのか分からないんですよね……
なので、そのつど聞いてもらって自分でメモしてくれたら一番助かるんですよね。
甘えかもしれませんが…
客観的意見とおしゃるので、厳しいようですが、主さんも相手の立場に全く立ってない印象ですね。
新人さんからしたら
雇用形態が約束とは違う。
ならば当然給与も違ってくる。
そのうえ、契約の社員のままならば、契約の範囲での仕事内容のはずが、範囲外のことを平気で頼んでくる。
極め付けは引き継ぎする側からのマニュアルもないし、覚えるまでの時間も与えられていない。
という四重苦ですよね。
雇用形態や仕事内容などは、会社側でしかどうにかならない問題ですが
最後のマニュアルの問題は主さんが解決してあげるべきだったでしょうね。
自分はこういうやり方でやった
だから、貴方もそうしなさい。
て感じの理論でしょうが、主さんが出来たからといって、新人さんも同じやり方が出来るとは限らないですよね?
現実本人がマニュアル欲しいって、言ってるようなものなので、簡単なマニュアルでも作ってあげて、その上で分からないところを自分でどんどん付け加えさせて行けば
いいんじゃないですかね。
新人さんを手抜き、努力忍耐不足のように捉えてますが
主さん自身も、自分のやりやすいように(教えやすいように)してた面も
それなりにあるんじゃないですか?
マニュアルを教える方が 教えながら作る事が一番 効率も内容にも間違いは無く 何か不備があれば 気付く事も出来ると思います。教えられる方が作るのでは、その人が予想した未経験の解釈で理解した事になるか 少ない経験から予測出来ない為に補足が必要になる為 マニュアルを作っても かなり個人的な不完全なものにしかならないと思います。なぜ 面倒な事や大変な事 不足してた事など都合の悪い事 全ての責任が自分の下の人にあると思うのですか? 自分なりに頑張ったって思う主に教わった人は 契約した事以上の事を 契約した事も守られないのに 続けて来たんですよ?
もし 辞めると言い出さずにいたら 更に同じ状況が続いたのではないかと 既に契約した事が守られずにいても仕方ない理由があり 契約違反でブラックな為理解して当然です。反論の余地は無いと思いますが
典型的な駄目な先輩です。
1、当初の契約と違うので、明らかに会社がおかしい。
勉強に費やしたから期間としてカウントしないなら、最初に言うべき。
そもそも勉強だろうが、勤務していれば労働時間としてカウントされるのが普通。
2、契約にない内容を押し付けるのはいかがなものかと思います。
○○程度だからいいでしょう?ではなく、
伝えていた内容と違うものを押し付けられたら、誰だっていい気はしません。
少人数は言い訳になりません。
3、ご自身が退職を予定しているなら、引き継ぎ書くらい作るべきでは?
それが嫌なら、マニュアルを作る時間を与え、マニュアルの内容をスレ主さんがチェック。
勝手に作れ、勝手にやれ、マニュアルまだ出来てないけど新しい仕事をしろ、
というのは、乱暴すぎて新人は面倒臭くなりますよ。
保険業務に限らず、会社によってシステムも違いますし、覚えるのは大変です。
新人のスキルが低いのではなく、新人を伸ばせない、
スレ主さんの先輩としてのスキルが、著しく低いと思われます。
特に3については、マニュアルなんて自分で作るものでしょ?と馬鹿にせず、
現にそういった声が出ているのですから、スレ主さんが作ればいいだけです。
マニュアルさえあれば出来ると言っているのにそれをしないのは、
お局様がやりがちな意地悪としか言えません。
これくらい出来るのが常識よね、という追い込みはよくないです。
もし次の人が来たら、マニュアルはきちんと作成しておくか、
一緒にマニュアルを作成していく必要があると思われます。
保険って嫌なイメージがありましたけど、やっぱり嫌な業界なんですね。
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