パートの有給取得方法について

ふだん働いてる日に休んでも給料は変わらず出るということをお伝えください。

• << 5 返信ありがとうございます！ 働いた日+有給で多く給与をもらいたいみたいです。 労働基準内で働いてもらっているため、通常の給与だと頭打ちになるので…。 有給も実際働いていないので労働時間が超えても問題ないようです…。

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有給休暇は、急な用事等、シフトではカバーしきれない場合に必要なものなので、

仕事に来ない日に消化するのでなく、シフトは入れているけれど当日に急用で出勤ない場合や、当日に急用で帰りたい場合、連休等でシフトでの自由な設定の難しいけれど休みたい日にあてましょう。

年間で取得日数に限りがあるので、計画的に余裕を持たせて、次年度の有給休暇の出るまでは緊急時に備えてぎりぎりのタイミングで全て使い切る感じで利用してください。


かなぁ?

• << 6 返信ありがとうございます！ やはりシフトの入っている日に充ててもらうのが良いですよね…。 ただ、会社側から急なシフト変更による有給は原則使えないようになってます…。 シフトを作成する段階でスタッフに聞き取りして組み込むようにしています。

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基本的には労働日に充てるものだけど、有給休暇を使わせる義務が会社にあるので、会社がその使い方を認めているならほっとけば良いです

• << 7 返信ありがとうございます！ やはりそうですよね… 会社側からは何も言われたことはありません。 が、ほんの少しですが人件費が高いと言われ、原因が有給でした…。 この有給が労働時間内で取っていただければ問題ないのですが…。 今まで会社側から言われていないので今更言うのもどうなのかなと…。

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>> 1 ふだん働いてる日に休んでも給料は変わらず出るということをお伝えください。 返信ありがとうございます！
働いた日+有給で多く給与をもらいたいみたいです。
労働基準内で働いてもらっているため、通常の給与だと頭打ちになるので…。
有給も実際働いていないので労働時間が超えても問題ないようです…。

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>> 2 有給休暇は、急な用事等、シフトではカバーしきれない場合に必要なものなので、 仕事に来ない日に消化するのでなく、シフトは入れているけれど… 返信ありがとうございます！
やはりシフトの入っている日に充ててもらうのが良いですよね…。

ただ、会社側から急なシフト変更による有給は原則使えないようになってます…。
シフトを作成する段階でスタッフに聞き取りして組み込むようにしています。

• << 8 あ―、会社がシフト厳守なんですね。 でも、シフトって100%守れるものじゃないので、事前に調整は当然しますけど、そうした場合の有給休暇なので 会社の方針がシフト厳守でしたら、放っといて良いのではありませんか?
• << 9 元々、2020年の4月の法改正があっての今の状況だと思うので 上の考えがそれで、下が通常の使い方が出来ないのでしたら、換金していようが放置で良いと思います。

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>> 4 基本的には労働日に充てるものだけど、有給休暇を使わせる義務が会社にあるので、会社がその使い方を認めているならほっとけば良いです 返信ありがとうございます！
やはりそうですよね…
会社側からは何も言われたことはありません。
が、ほんの少しですが人件費が高いと言われ、原因が有給でした…。
この有給が労働時間内で取っていただければ問題ないのですが…。
今まで会社側から言われていないので今更言うのもどうなのかなと…。

• << 11 会社からパート予算越えてると言われたのでしたら、 シフト調整とプラスして出勤日で調整取得して貰うしかないと思います。 予算ずっと越えていると、誰か首切るしかなくなって 1人の仕事の負担が増えてしまいます

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>> 6 返信ありがとうございます！ やはりシフトの入っている日に充ててもらうのが良いですよね…。 ただ、会社側から急なシフト変更による有給は… あ―、会社がシフト厳守なんですね。

でも、シフトって100%守れるものじゃないので、事前に調整は当然しますけど、そうした場合の有給休暇なので


会社の方針がシフト厳守でしたら、放っといて良いのではありませんか?

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>> 6 返信ありがとうございます！ やはりシフトの入っている日に充ててもらうのが良いですよね…。 ただ、会社側から急なシフト変更による有給は… 元々、2020年の4月の法改正があっての今の状況だと思うので

上の考えがそれで、下が通常の使い方が出来ないのでしたら、換金していようが放置で良いと思います。

• << 12 返信ありがとうございます！ 私も雇われている身であるので確かに会社が放置しているのであれば 私が口出すのもおかしな話ですね！ 会社側から対応があるまでは一旦何もしないようにします(;^_^A

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例えば
毎週月火が固定休で、他の5日働くパートさんが、月火に有休を当ててる、
ってことですかね？
有休の日は労働時間に含まれません。なので、例えば労働条件通知書で決めた労働時間が
1日7時間×5日=35時間/週
だとすると、それ以外に有休が1日7時間分ついたとしても、労働時間は35時間で変わりません。
週に1日、もしくは月に4日は必ず法定休日として休む必要があるので、有休以外に法定休日が月に4回以上あるなら、労働基準法には触れないと思います。
ただ、労働条件通知書で月の休日合計が8日と決まっていたら、有休以外の休日5日、有休2日、という休み方はできません。あくまで8日は休み=無給の休日で、有給休暇はそれ以外の日数に充てるべきですね。
曜日固定で休む人なら、労働条件通知書に書かれた曜日は労働義務がないので、有休を充てることはできないと思います。
その辺りはシフト制だとややこしいので、労基署か、社労士に確認してみると良いかと思います。

• << 13 返信ありがとうございます。 そうです！ですが、週休2日制のシフトですので固定曜日の契約はしていません。 (基本分かりやすいように金土休みにしています。) 法定休日は毎週1回は定めており問題ございません。 労働条件は月ではなく週で組んでおります。 シフト制　週5日、9時間(うち1時間休憩)=週40時間労働です。 月合計が170時間を超えないようにしています。 固定だったら分かりやすいのですが…。シフト制で仰る通りです…。 労基署ですね！！確認してみます！！

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>> 7 返信ありがとうございます！ やはりそうですよね… 会社側からは何も言われたことはありません。 が、ほんの少しですが人件費が高いと言われ… 会社からパート予算越えてると言われたのでしたら、
シフト調整とプラスして出勤日で調整取得して貰うしかないと思います。

予算ずっと越えていると、誰か首切るしかなくなって
1人の仕事の負担が増えてしまいます

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>> 9 元々、2020年の4月の法改正があっての今の状況だと思うので 上の考えがそれで、下が通常の使い方が出来ないのでしたら、換金していようが… 返信ありがとうございます！
私も雇われている身であるので確かに会社が放置しているのであれば
私が口出すのもおかしな話ですね！
会社側から対応があるまでは一旦何もしないようにします(;^_^A

• << 14 ちなみに、出勤日数が決まっていて 出勤日以外に有給休暇入れて給与を余計に貰っているのは、労働基準法は問題ないかもしれませんが、契約違反で服務規程違反になってしまうので、 予算オーバーの話が来たのでしたら、パ―トさんもですが、上とも話が必要です。 他の方のレスにありましたが、労基に連絡して、相談して、指導受ける事をおすすめします。 パ―トさんへのパンフレット貰ったり、講習会しても良いかもしれません。 上には、労基から指導して貰ってください。

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>> 10 例えば 毎週月火が固定休で、他の5日働くパートさんが、月火に有休を当ててる、 ってことですかね？ 有休の日は労働時間に含まれません。な… 返信ありがとうございます。
そうです！ですが、週休2日制のシフトですので固定曜日の契約はしていません。
(基本分かりやすいように金土休みにしています。)
法定休日は毎週1回は定めており問題ございません。
労働条件は月ではなく週で組んでおります。
シフト制　週5日、9時間(うち1時間休憩)=週40時間労働です。
月合計が170時間を超えないようにしています。
固定だったら分かりやすいのですが…。シフト制で仰る通りです…。
労基署ですね！！確認してみます！！

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>> 12 返信ありがとうございます！ 私も雇われている身であるので確かに会社が放置しているのであれば 私が口出すのもおかしな話ですね！ 会社側か… ちなみに、出勤日数が決まっていて
出勤日以外に有給休暇入れて給与を余計に貰っているのは、労働基準法は問題ないかもしれませんが、契約違反で服務規程違反になってしまうので、
予算オーバーの話が来たのでしたら、パ―トさんもですが、上とも話が必要です。
他の方のレスにありましたが、労基に連絡して、相談して、指導受ける事をおすすめします。

パ―トさんへのパンフレット貰ったり、講習会しても良いかもしれません。

上には、労基から指導して貰ってください。

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>> 14 返信ありがとうございます。
そうなんですね！
出勤日数は週5日で労働基準法の時間内に収める契約をしています。
(31日なら176時間、30日なら171時間に収めています。)
ですが週休2日の間に有給を当てはめるのはやはりNGなんですね…！知識不足でした…！
調べたのですが、土日祝は労基はお休みのようでしたので、週明けに連絡してみます！

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